La manera como nos expresamos es la condición que le damos a las personas, es por esto que resulta tan importante cómo nos referimos a las personas con discapacidad. Una parte de la sociedad considera que el uso del término discapacidad influye en el pensamiento de forma negativa, pero la forma correcta de hacerlo es persona con discapacidad.

Esta terminología está sustentada por la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y es adecuada, ya que pone en primer lugar a la persona y luego a la condición que tiene, y no se le califica por ésta, como es el caso de la expresión “discapacitado”.

Asimismo, para referirnos a la discapacidad de la persona, lo correcto es nombrar primero a la persona y luego su discapacidad, por ejemplo, persona con discapacidad visual, persona con discapacidad auditiva, persona con discapacidad intelectual, siempre poniendo a la persona antes que su discapacidad.

Las últimas cifras oficiales sobre población con discapacidad tienen más de 6 años de antigüedad y corresponden al Segundo Estudio Nacional de la Discapacidad, publicado en 2015. La cifra mencionada para ese entonces era de 2,83 millones de personas con discapacidad.

Sin embargo, según el INE, la población total ha crecido en 1,7 millones, alcanzando 19,67 millones de personas a junio de 2021. Sobre este dato, un tesista de la Universidad de Chile proyectó que la población de las personas con discapacidad en Chile al 2021 podría haber crecido a 3,28 millones. De la cifra oficial registrada de personas con discapacidad en nuestro país, cerca del 40% de ellas no tiene empleo.

Para mejorar estos números es necesario que las empresas que realicen inclusión de personas con discapacidad trabajen su cultura y conozcan primeramente, cómo debemos referirnos al colectivo, y cómo deben referirse a la persona que ingresará a la organización.

En el ámbito de la inclusión laboral el concepto y su significado toma relevancia, ya que si entendemos que primero debemos ver a la persona y sus competencias antes que su discapacidad, lograremos alejar los prejuicios y permitirles que se desarrollen laboralmente de la forma correcta, acorde a sus competencias y no determinados por la discapacidad que tengan.

En Fundación TACAL hemos podido evidenciar que los procesos de inclusión más exitosos han sido en organizaciones donde han trabajado su cultura, y lo sabemos, porque los hemos apoyado y asesorado en este importante camino.

Además de proveerlos de personas con discapacidad que ocupen sus vacantes disponibles, nos hemos preocupado de acompañar a las empresas en el proceso de convertirse en inclusivas o de materializar su cambio cultural, entendiendo como algo importante, que cada colaborador sepa cómo debe referirse al colectivo.

La falta de cultura inclusiva es un factor tremendamente relevante, y así lo demostró el último informe de Gobierno a los tres años de la implementación de la Ley 21.015, que arrojó que uno de los motivos referidos para el incumplimiento de la cuota de contratación del 1%, es la falta de cultura inclusiva.

Podemos pensar que el cómo nos referimos al colectivo es solo un concepto, que no determina la cultura, pero quiero contarles que es tremendamente importante, ya que saber cómo referirnos a las personas con discapacidad, es partir por el respeto y la dignidad de las personas, y de la misma forma, partir por trabajar su cultura para recibir personas con discapacidad, es preocuparse por hacerlo de la forma correcta y con la metodología que requiere cualquier proceso importante. La forma en la que nos expresamos define a las personas y repercute en su autopercepción.

Reconozcamos, valoremos y naturalicemos la diversidad, y para eso, necesitamos del trabajo de cada persona y de cada organización.

Andrea Zondek Darmstadter

Presidenta Fundación TACAL